Portabilité du DIF : qu’est ce qui va changer pour les salariés ?

La loi du 24 novembre 2009 sur la formation professionnelle instaure le principe de portabilité du DIF après la rupture du contrat de travail. Pour Mathilde Bourdat, responsable de l’offre de formation pour les formateurs à la Cegos, il s’agit d’un premier pas vers la reconnaissance d’un droit à la formation attaché à la personne et non pas au statut de salarié.

Pouvez-vous décrire le principe de portabilité du DIF instauré par la loi du 24 novembre 2009 sur la formation professionnelle ?

 La loi de 2004 prévoyait déjà que les salariés qui démissionnaient ou quittaient l’entreprise suite à un licenciement pouvaient utiliser les droits acquis au titre du DIF pendant leur préavis, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. Il revenait à l’employeur actuel de financer la formation à hauteur de 9,15 € par nombre d’heures acquises. La loi du 24 novembre 2009 étend ce principe de portabilité après la rupture effective du contrat pour un motif ouvrant droit à l’assurance chômage (sauf licenciement pour faute lourde). A la fin du contrat, le salarié conserve désormais ses heures de DIF qu’il va pouvoir porter, soit auprès de son nouvel employeur, pendant les deux ans qui suivent son embauche, soit auprès de Pôle Emploi s’il est au chômage.

Comment va s‘organiser la portabilité chez le nouvel employeur ?

 Prenons l’exemple d’un salarié qui n’aurait jamais fait valoir son droit au DIF. S’il retrouve un nouvel emploi pendant les deux ans qui suivent sa prise de fonction, il peut faire valoir ses heures auprès de son nouvel employeur. Si celui-ci accepte, c’est son OPCA (organisme collecteur au titre de la formation professionnelle) qui va prendre en charge le financement à hauteur de 9,15 € par heure de formation. S’il refuse, le salarié peut s’adresser directement à l’OPCA de son nouvel employeur. Si sa demande entre dans les priorités fixées, l’organisme collecteur peut accepter de financer la formation, mais celle-ci devra se dérouler forcément en dehors du temps de travail et l’employeur n’aura pas à verser l’allocation de formation au salarié. Si, en revanche, la demande ne figure pas au rang des priorités du nouvel OPCA, la formation ne sera pas prise en charge. Le droit au DIF sera donc perdu.

Que prévoit le dispositif pour les chômeurs ?

 Les personnes qui n’ont pas retrouvé d’emploi doivent formuler leurs demandes de formation à leur référent Pôle Emploi. C’est l’OPCA de l’ancien employeur qui assurera le financement à hauteur de 9,15 € par heure de formation. Dans ce cas de figure, la loi ne donne pas à l’OPCA la possibilité de refuser la demande.

Quelle est selon vous la principale vertu de cette réforme ?

 Elle constitue un premier pas pour attacher un droit individuel à la formation à la personne, et non pas au statut de salarié. Aujourd’hui, quand un salarié a retrouvé un nouvel employeur, et que celui-ci refuse de financer sa demande de formation, le salarié peut se retourner vers son OPCA et donc obtenir une formation sans l’accord de l’employeur.

Et ses limites ?

 La première limite est financière : 9,15 € par heure de formation ne suffiront pas pour financer des formations sérieuses, les organismes affichant souvent des tarifs supérieurs. Cela implique que le nouvel employeur, Pôle Emploi ou le salarié, acceptent de financer le complément. L’autre limite touche aux capacités financières des OPCA. La loi sous-entend que ceux-ci prendront systématiquement en compte les demandes de DIF émanant des chômeurs. Mais il faudrait pour cela qu’ils disposent des fonds nécessaires au moment de la demande.

Propos recueillis par Yves Rivoal