Jusqu’où peut-on « bidouiller » son CV ?

On estime aujourd’hui qu’un CV sur deux serait légèrement falsifié, tandis que deux sur dix le seraient substantiellement*. Dans quelle mesure peut-on vraiment tricher sur un CV ? Quelles sont les fraudes « tolérées » et celles qui au contraire peuvent disqualifier un candidat ? Les réponses de deux experts en recrutement.

« N’est-on pas tous potentiellement menteurs quand il y va de notre intérêt ? » interroge Frans Claerhout, directeur général de Search&Selection, société de consulting en ressources humaines implantée à Lille et en Belgique. Plus commune qu’on ne le pense, la falsification de CV repose sur trois principes : la fraude dite par omission (on « oublie » de mentionner des détails gênants de son parcours), celle dite « volontaire » (un candidat explique qu’il a managé une équipe de dix collaborateurs, alors qu’en réalité il n’en a géré que cinq), et enfin celle dite « pathologique », qui consiste en des mensonges de taille. Exemple type : un candidat affirme avec aplomb qu’il est diplômé de l’Ecole Centrale de Paris alors qu’il n’y a tout simplement jamais mis les pieds ! Dans certains cas, il sera très facile de démasquer le fraudeur. Dans d’autres, le candidat, rôdé à l’exercice du mensonge, pourra passer entre les mailles du filet.

Tout bon recruteur est soupçonneux…

 Le premier élément auquel le recruteur doit être attentif est la cohérence d’un CV. « Une personne qui, deux ans seulement après avoir été directeur de projet junior se retrouve directeur d’un laboratoire à la tête de 50 personnes, peut légitimement éveiller des soupçons ! » précise Philippe Rossignol, directeur général d’Amplitude-consulting, société basée à Paris, Lille et Lyon. L’information étant aujourd’hui de plus en plus transparente, les recruteurs peuvent en outre avoir accès très facilement aux données des entreprises : situation financière, organigramme etc. Autant d’éléments qui pourront confirmer ou contredire les déclarations d’un candidat.

La fraude la plus fréquente ? La surévaluation du salaire

 Un autre outil efficace est la prise de référence : le recruteur demande à contacter les anciens employeurs ou collaborateurs du candidat. « S’il montre quelques réticences à ce qu’on les appelle alors qu’il affirme les avoir quittés en bons termes, on est en droit de se poser des questions » explique Philippe Rossignol. Enfin, on pourra demander au candidat de fournir des pièces justificatives : photocopie des diplômes, certificats de travail, lettres de référence, et parfois photocopies des derniers bulletins de salaire. Car « l’une des fraudes les plus souvent constatées est la surévaluation du salaire. Par exemple, on observe souvent des candidats qui incluent dans leur salaire fixe le variable alors qu’ils ne l’ont pas touché ».

Des falsifications inattendues

 Au cours de l’entretien « en face-à-face » le recruteur cherchera à faire la lumière sur les zones d’ombre du CV. « En général, toutes les réponses évasives sont suspectes » explique Frans Claerhout, « Justifier un licenciement en invoquant des raisons économiques n’est pas une explication suffisante : je cherche à comprendre les raisons exactes pour lesquelles cet employé a dû quitter l’entreprise alors que ses collègues y exercent toujours ». Les recruteurs sont confrontés à toutes sortes de falsifications. Même aux plus inattendues ! « Certains candidats vont délibérément sous-évaluer leur profil, en prétendant par exemple avoir un niveau bac +2 alors qu’ils ont un bac +5. Ces arrangements avec la réalité concernent notamment les candidats issus des filières universitaires ou d’écoles parmi les moins prisées » précise Philippe Rossignol.

... mais certains mensonges sont tolérés

 La concurrence sur le marché du travail étant très rude, le recruteur attend du candidat qu’il se « vende ». « S’il ment sur ses motivations en affirmant que ce poste répond exactement à ses attentes professionnelles ou son désir d’évolution, le recruteur ne lui en tiendra pas rigueur, même si le discours sonne faux » explique Frans Claerhout. « De même, un candidat qui aurait tenté de masquer un an de chômage en prolongeant sa présence en entreprise ne sera pas nécessairement disqualifié » explique Philippe Rossignol. Tout dépend de son âge, de son profil et de son secteur d’activité. « Un homme de 50 ans qui a subi un licenciement économique et qui reste au chômage 18 mois, c’est différent d’un jeune commercial de 30 ans qui n’a pas travaillé pendant un an » précise-t-il. « Si le jeune commercial a décidé de prendre une année sabbatique pour faire le tour du monde ou élever ses enfants, c’est un choix de vie qui se respecte. En revanche, s’il prétend n’avoir retrouvé aucun emploi, on peut s’interroger : est-il aussi compétent qu’il le prétend ? ».

Sindy Trudo

*Source : Fédération Syntec