Premiers pas en management : comment éviter les faux pas ?

Les premiers pas d’un manager fraîchement nommé à la tête d’un service ou d’une entreprise ne sont pas toujours aisés : oppositions au sein de l’équipe en place, jalousies, parfois méconnaissance de la culture de l’entreprise… Voici quelques conseils très concrets pour réussir votre prise de fonction sans dommages.

A l’heure des départs à la retraite massifs d’une partie des « baby boomers », bon nombre d’entreprises se retrouvent avec un poste de pilotage laissé vacant. Or, même si elle est souhaitée par les salariés, l’arrivée de la relève ne se fait pas toujours dans la liesse. A fortiori si cette personne n’est pas du sérail… En effet, trop d’années passées ont permis à certaines petites habitudes de s’installer parmi les salariés. Tous craignent maintenant de voir celles-ci bousculées. Le sentiment général est donc plutôt à une inquiétude latente. Comment le nouveau manager peut-il rassurer et prendre ses marques tout en gardant la main ?

Etape 1

Observez et ajustez votre comportement

 Lors de votre prise de fonction, attendez-vous à deux mois difficiles. « C’est un fait : nous avons (presque) tous un côté « sale gosse » qui nous pousse à mettre à l’épreuve ce nouveau manager (pour voir ce qu’il a dans le « ventre »…) » évoque Yves Richez, coach et fondateur du cabinet Success*, « Dès lors où vous souhaitez (en plus) faire bouger les choses, à nouveau dans bien des cas, vous aurez à essuyer des critiques ». Que faire ? Pas grand-chose… en tout cas pas directement. « Le nouveau manager devra s’accommoder (en apparence) de cette phase qui reflète une forme de « peur » ». Le conseil est donc de laissez se faire. Comme le disait si bien Héraclite « Une justification est une réponse à une question qui n’est pas posée ». Aussi, à la justification, le (jeune/nouveau) manager préférera les actes, justement !

 Apprendre les noms et les prénoms de vos collaborateurs tout de suite. « On n’imagine pas à quel point le fait d’être appelé par son nom peut interpeler son interlocuteur. C’est un bon moyen de briser la glace et de s’attirer rapidement une nouvelle attention.

 Jouer la carte de l’humilité : « Je n’en sais pas plus que vous, mais j’ai peut-être un regard « autre » ».

 Mettre de coté l’affect : les jeunes managers cherchent à se faire aimer pour mieux être suivi, voilà une erreur à éviter. A défaut d’être aimé, soyez respecté (facile à dire…). Pour cela, apprenez (vite) à décider promptement et efficacement, c’est-à-dire un agir visible et opérationnel.

Etape 2

Agissez sans pour autant vous justifier

 Rencontrez les personnes de votre service ou de votre entreprise individuellement. Il s’agit là d’une erreur que font beaucoup de managers : ils convoquent tout le monde autour d’un pot sans connaître les clans et réseaux de pouvoir. Or rencontrer chacun en face à face permet (outre de valoriser le collaborateur) de connaître chacun, ses envies, ses conseils et « non-dits » grâce au non verbal (gestes etc.). Et puis… évidemment cela donne une dimension beaucoup plus riche à l’échange en favorisant le lien de confiance.

 Organisez un « team building » sous forme d’une rencontre d’une journée dans les trois à cinq premières semaines. « L’objectif de cette rencontre est de clarifier les choses : « Qu’attendez vous de moi ? », « Voici ce que j attends de vous »… Il s’agit d’édicter rapidement les règles du jeu, les hors jeux.

 Ne justifiez pas vos décisions car « la justification est une réponse à une question qui n’est pas posée » (dixit Héraclite).

 Mettez de la congruence dans votre accompagnement du changement : « Je dis ce que je fais, je fais ce que je dis ».

Etape 3

Soyez stratège

 Si vous ne la connaissez pas, partez en quête de « l’histoire de vie » de cette entreprise : quelles ont été ses réussites ? Ses échecs ? Comment se sont déroulés les derniers mois, notamment le départ de l’ancienne direction ?

 Jouez sur les symboles et sur l’imaginaire. « Une bonne technique consiste à faire travailler les gens sur un « blason » à partir de leurs valeurs, des compétences propres à leur entreprise. Le but est de créer un espace que chacun peut s’approprier et donc de responsabiliser » précise Yves Richez.

 Ayez toujours en tête que vous n’êtes pas là pour « casser », mais pour prolonger ce qui existe déjà. Ce qui ne veut pas dire qu’on ne doit parfois revoir certaines pratiques ou de se séparer de collaborateurs difficiles qui n’accepteront jamais aucune évolution.

 Enfin, un stratège qui porte son attention sur les facteurs favorables dans et autour de l’entreprise. Il les repère et les exploite pour les porter à leur plein effet, afin de venir « cueillir » la réussite.

Pour finir : donnez-vous du temps. D’après les spécialistes, il faut en moyenne six mois pour une transition réussie.

C.G.

* Success : www.success.tm.fr